Frauenquote für Vorstände zeigt erste Auswirkungen auf DAX-Unternehmen

Out-Law News | 18 Feb 2021 | 3:04 pm | Lesedauer: 2 Min.

Nach der festen Frauenquote für die Aufsichtsräte großer deutscher Unternehmen, werden nun auch verbindliche Vorgaben für deren Vorstände eingeführt. Jüngste Entwicklungen legen nahe, dass das neue Gesetz bereits vor Inkrafttreten Wirkung zeigt.

Wie der Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) mitteilt, haben drei deutsche Unternehmen, die von der geplanten gesetzlichen Frauenquote für Vorstände betroffen sind und bislang noch keine weiblichen Vorstandsmitglieder hatten, nun Frauen in den Vorstand berufen. Insgesamt betrifft die geplante neue Fix-Quote laut FidAR 73 Unternehmen in Deutschland: all jene, die börsennotiert sowie voll mitbestimmungspflichtig sind – letzteres trifft in der Regel ab 2.000 Beschäftigten zu.

Von diesen 73 Unternehmen haben laut FidAR 38,4 Prozent noch keine Frau im Vorstand. Der Verein stützt diese Aussage auf vorläufige Daten seines Women-on-Board-Index mit Stand von Januar 2021. Darin, dass nun Frauen in die Vorstände der DAX-30-Unternehmen Adidas, BAYER und E.on berufen wurden, sieht FidAR einen ersten Erfolg der noch nicht in Kraft getretenen Neufassung des Führungspositionengesetzes (FüPoG).

Die Gesetzesänderung soll nach einer 2015 eingeführten „Frauenquote“ für Aufsichtsräte nun auch eine Mindestbeteiligung auf Vorstandsebene festlegen, denn die Bundesregierung möchte mehr Frauen in Fürhungspositionen sehen. Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass der Vorstand börsennotierter und mitbestimmter Unternehmen mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt sein muss, sofern er aus mehr als drei Mitgliedern besteht.  

Der Entwurf wurde im Januar vom Bundeskabinett angenommen, muss jedoch noch durch den Bundesrat und Bundestag, bevor das Gesetz in Kraft treten kann.

„Die fixe Frauenquote auf Vorstandsebene großer Unternehmen soll Signalwirkung auf andere, kleinere Unternehmen haben“, so Linda Wüllner, Expertin für Gesellschaftsrecht bei Pinsent Masons, der Kanzlei hinter Out-Law. „Die Frauenquote soll zudem nicht nur auf Vorstandsebene zu Veränderungen führen, sondern sich auf die Unternehmenskultur und die Frauenförderung in Unternehmen insgesamt auswirken: Damit potenzielle Kandidatinnen aus den eigenen Reihen etabliert werden können, müssen auch die Führungsebenen weit unterhalb der Vorstandsebene langfristig mit weiblichen Kräften besetzt werden. Unternehmen müssen daher mehr für die Frauenförderung auf allen Ebenen tun, um sicherzustellen, dass genug weibliche Führungskräfte in die obersten Ränge aufsteigen.“

Das 2015 in Kraft getretene FüPoG führte zwar bereits eine fixe Quote für Aufsichtsräte großer DAX-Unternehmen ein, schuf jedoch auf Vorstandesebene nur eine flexible Quote und setzte somit auf Freiwilligkeit. Während die verbindliche Quote für Aufsichtsräte laut dem Bundesministerium für Justiz dazu führte, dass der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten der verpflichteten Unternehmen der Privatwirtschaft von 25 Prozent in 2015 auf 35,2 Prozent in 2020 stieg, blieben Frauen in den Vorständen, die lediglich von der flexiblen Quote erfasst wurden, „stark unterrepräsentiert“. Die Bundesregierung leitet daraus ab, dass freiwillige Quoten nicht dazu beitragen, Frauen in Führungspositionen zu bringen: Nur die feste Quote wirke.

Für Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, gilt die flexible Quote aus dem FüPoG von 2015. Die betroffenen Unternehmen können demnach selbst entschieden, ob sie Frauen in ihre Aufsichtsräte, Vorstände, Geschäftsführung und die obersten Management-Ebenen berufen wollen und können die Höhe der Quote frei bestimmen. Es gilt lediglich ein Verschlechterungsverbot, und auch dieses nur, solange der Frauenanteil unter 30 Prozent liegt.

„Das hatte allerdings zur Folge, dass die Gesellschaften die Zielgröße Null festsetzen konnten, solange noch keine Frau im Gremium vertreten war. Die Gesellschaften haben in der Praxis großzügig davon Gebrauch gemacht“, so Wüllner. „Das FüPoG II wird daher zusätzlich eine Begründungspflicht einführen: Setzen sich Unternehmen die Zielgröße Null, so müssen sie dies klar und verständlich begründen und die Begründung, warum sie sich außerstande sahen, Frauen in die betreffenden Positionen zu berufen, muss im Lagebericht offengelegt werden.“