DCGK und ARUG II: Geändertes Vergütungssystem für Vorstände

Out-Law Guide | 15 Sep 2020 | 4:19 pm | Lesedauer: 5 Min.

Das ARUG II und der DCGK bringen erhebliche Änderungen hinsichtlich der Vorstandsvergütung mit sich, die von börsennotierten Aktiengesellschaften ab 2021 zu berücksichtigen sind. Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder müssen daher Vorkehrungen treffen, um die Vorgaben rechtssicher umzusetzen.

Nachdem zum 1. Januar 2020 mit dem Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) bereits der gesetzliche Rahmen für die Vorstandsvergütung börsennotierter Aktiengesellschaften geändert wurde, trat am 20. März 2020 die aktualisierte Fassung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) mit ergänzenden Empfehlungen in Kraft.

Das ARUG II und der DCGK bringen zahlreiche Änderungen mit sich, mit denen sich jedes Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglied börsennotierter Aktiengesellschaften vertraut machen muss. Ein den geänderten Vorgaben entsprechendes Vergütungssystem muss zur ersten ordentlichen Hauptversammlung nach dem 31. Dezember 2020 erstellt und der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt werden. Der Vergütungsbericht ist dann erstmals für das nach dem 31. Dezember 2020 beginnende Geschäftsjahr zu erstellen.

Die EU-Richtlinie, die durch das ARUG II in nationales Recht umgesetzt wurde – vornehmlich im Aktiengesetz (AktG) – zielt darauf ab, die Mitwirkungsmöglichkeiten von Aktionären börsennotierter Gesellschaften zu optimieren und die grenzüberschreitende Information und Ausübung von Aktionärsrechten zu erleichtern. Die Richtlinie enthält zudem Regelungen zu Mitspracherechten der Aktionäre hinsichtlich der Vergütung von Aufsichtsrat und Vorstand (Say-on-Pay).

Im Gegensatz zu den gesetzlichen Vorschriften sind die Empfehlungen des DCGK nicht verbindlich. Weicht aber eine Gesellschaft von den Empfehlungen ab, hat sie dies zu begründen und mit der jährlich abzugebenden Entsprechenserklärung zu veröffentlichen. Sollte ein Unternehmen die Entsprechenserklärung nicht veröffentlichen, ist es dazu verpflichtet, die Nichtveröffentlichung zu begründen.

Der nach dem ARUG II veröffentlichte DCGK bildet mit diesem eine Einheit. Insofern ergänzt der DCGK überwiegend die Vorgaben des ARUG II, teilweise geht er aber auch über den ARUG II-Regelgehalt hinaus.

Die Rolle der Hauptversammlung

Das ARUG II verpflichtet den Aufsichtsrat ab 2021 dazu, ein klares und verständliches Vergütungssystem für die Vorstandsvergütung zu beschließen. Dieses ist der Hauptversammlung mindestens alle vier Jahre, spätestens bei Änderung, zur unverbindlichen Billigung vorzulegen. Das Vergütungssystem und der dazugehörige Hauptversammlungsbeschluss sind auf der Internetseite der Gesellschaft zu veröffentlichen.

Die Hauptversammlung soll hierdurch die Möglichkeit erhalten, ihre Stimme zum Vergütungssystem der Unternehmensführung abzugeben. Zwar waren Abstimmungen über Vorstandsvergütungssysteme bereits aufgrund des Gesetzes über die Angemessenheit von Vorstandsvergütungen (VorstAG) möglich, durch das ARUG II wurde diesbezüglich aber die Einflussnahme erhöht.

Auch der 2020 aktualisierte DCGK empfiehlt, der Hauptversammlung die Möglichkeit zur Beschlussfassung über das vom Aufsichtsrat vorgelegte Vergütungssystem und den Vergütungsbericht einzuräumen. Der Kodex sieht in der Beschlussfassung ebenfalls lediglich eine empfehlende oder beratende Funktion.

„Nachhaltige“ und „langfristige“ Unternehmensentwicklung

Die Struktur der Vorstandsvergütung ist nach den überarbeiteten Vorschriften des AktG nicht mehr nur auf eine „nachhaltige“, sondern auch auf eine „langfristige“ Unternehmensentwicklung auszurichten.

Eine ähnliche Zielsetzung findet sich auch im neuen DCGK: Gemäß Begründung des Kodex soll die Vorstandsvergütung „vor allem ein Anreiz zur Umsetzung strategischer Maßnahmen als Beitrag zur nachhaltigen und langfristigen Unternehmensentwicklung sein“.

Maximalvergütung

Das neue Vergütungssystem muss gemäß ARUG II eine Maximalvergütung festlegen, die in bestimmten Fällen und unter gewissen Voraussetzungen von der Hauptversammlung herabgesetzt werden kann.

Zuvor war es gesetzlich nicht erforderlich, eine Maximalvergütung oder eine Vergütungsobergrenze festzulegen. Zwar sollte der Aufsichtsrat gemäß Aktiengesetz bereits vor der Gesetzesreform eine Begrenzungsmöglichkeit für außergewöhnliche Entwicklungen vereinbaren, diese Vorgabe konnte aber auch auf andere Weise erfüllt werden, etwa durch einen allgemeinen Kürzungs- oder Begrenzungsvorbehalt.

Die nach der neuen Fassung des AktG festzulegende Maximalvergütung umfasst die gesamte Vergütung, die einem Vorstandsmitglied für das Geschäftsjahr zugesagt wurde. Sie schließt das Festgehalt, die kurz- und langfristige variable Vergütung – unabhängig vom Zeitpunkt ihrer Auszahlung – sowie Nebenleistungen und Zusagen zur betrieblichen Altersvorsorge ein. Die Maximalvergütung umfasst hingegen nicht die Auszahlung der Restlaufzeit des Dienstvertrages bei vorzeitigem Ende der Vorstandstätigkeit.

Da die Maximalvergütung Bestandteil des beschlossenen Vergütungssystems ist, kann sie nur für die nach diesem System festgesetzte Vergütung gelten und daher nicht die unter einem anderen oder früheren System zugesagte Vergütung begrenzen. Im Übrigen ist der Aufsichtsrat in der Ausgestaltung der Maximalvergütung frei. Er kann also auch entscheiden, ob eine Maximalvergütung für jedes einzelne Vorstandsmitglied oder für den Vorstand insgesamt festgesetzt werden soll.

Will die Hauptversammlung die vom Aufsichtsrat festgelegte Maximalvergütung herabsetzen, braucht sie dafür einen Beschluss mit einfacher Mehrheit. Dieser ist für den Aufsichtsrat bindend: Er ersetzt die ursprünglich festgelegte Maximalvergütung durch den von der Hauptversammlung beschlossenen niedrigeren Betrag. Eine solche Beschlussfassung kann auch auf Antrag einer Aktionärsminderheit auf die Tagesordnung gesetzt werden.

Weil es sich bei der Billigung des Vergütungssystems und der Herabsetzung der Maximalvergütung um zwei voneinander getrennte Beschlüsse handelt, ist es sogar möglich, dass die Hauptversammlung das vorgelegte Vergütungssystem billigt, gleichzeitig aber durch bindenden Beschluss die darin enthaltene Maximalvergütung herabsetzt. Jedoch bleiben laufende Verträge nach der Gesetzesbegründung von dem Herabsetzungsbeschluss unberührt.

Der aktualisierte DCGK schreibt die Festlegung einer Maximalvergütung nicht mehr ausdrücklich vor, da diese Verpflichtung für börsennotierte Gesellschaften bereits durch das neue AktG vorgeschrieben wird. Der Aufsichtsrat soll lediglich auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel-Gesamtvergütung festlegen.

Variable Vergütung

Im DCGK spiegelt sich der neu eingeführte Begriff der Langfristigkeit vor allem in den Empfehlungen zur Festsetzung der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile wider.

Die Vorgaben des Kodex zur variablen Vergütung sind mitunter detaillierter als im ARUG II: Ein Großteil der variablen Vergütung soll untrennbar mit dem langfristigen Erfolg der Gesellschaft verknüpft werden. So soll der Teil der variablen Vergütung, der sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigen.

Die der variablen Vergütung zugrundeliegenden Leistungskriterien sollen sich vor allem an strategischen Zielen orientieren. Der DCGK empfiehlt zudem, die dem Vorstandsmitglied gewährten variablen Vergütungsbeträge überwiegend in Aktien der Gesellschaft anzulegen oder entsprechend aktienbasiert zu gewähren. Ferner soll das Vorstandsmitglied erst nach vier Jahren über die langfristig variablen Gewährungsbeträge verfügen können.

Auch soll der Aufsichtsrat dem Kodex zufolge nunmehr ebenfalls im Vergütungssystem festlegen, zu welchen Teilen sich die Ziel-Gesamtvergütung aus der Festvergütung und der kurz- und langfristigen variablen Vergütung zusammensetzt.

Malus- und Clawback-Klauseln

Sollte sich die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft aufgrund außergewöhnlicher Umstände negativ entwickeln, empfiehlt der DCGK, eine variable Vergütung durch sogenannte Malus-Klauseln einzubehalten oder durch sogenannte Clawback-Klauseln zurückzufordern.

ARUG II und DCGK sind hinsichtlich entsprechender Klauseln knappgehalten. Das ARUG II bleibt sogar hinter den bereits oben dargestellten Regelungen des DCGK zurück: Nach den neuen Vorschriften des AktG, muss das Vergütungssystem lediglich Angaben zu den Möglichkeiten der Gesellschaft enthalten, variable Vergütungsbestandteile zurückzufordern (Clawback). Auch soll der Aufsichtsrat im Vergütungsbericht Angaben dazu machen, ob und inwieweit variable Vergütungsbestandteile tatsächlich zurückgefordert wurden. Malus-Klauseln werden hingegen nicht erwähnt.

Eine ausdrückliche gesetzliche Pflicht zur Vereinbarung derartiger Klauseln gibt es jedoch nicht. Auch einen allgemeinen Anspruch auf die Rückforderung eines Teils der bereits gezahlten Vergütung sieht das Aktienrecht derzeit nicht vor.

Kontrollwechsel

Wird der Anstellungsvertrag eines Vorstandsmitglieds infolge eines Kontrollwechsels beendet, sieht die aktualisierte Fassung des DCGK keine Leistungen der Gesellschaft mehr vor. Der DCGK 2017 empfahl bei einem Kontrollwechsel eine Begrenzung auf 150 Prozent der Abfindungs-Obergrenze. Das ARUG II enthält keine Regelung für diesen Fall.

Jährlicher Vergütungsbericht

Vorstand und Aufsichtsrats müssen nunmehr gemeinsam einen Bericht über die Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat erstellen. Dieser Bericht ersetzt und erweitert die Angaben zur Vergütung und dem Vergütungssystem, die der Vorstand bislang im Konzernanhang und -lagebericht machen musste. Der Aufsichtsrat war bisher lediglich für die Prüfung der Angaben in den vom Vorstand aufgestellten Rechnungsunterlagen zuständig. Nun ist er ebenfalls mitverantwortlich für die Berichterstattung. Über die Billigung dieses Berichts entscheidet jedes Jahr die Hautversammlung.

Neu ist auch, dass nicht nur die Vergütung der Mitglieder des Vorstands, sondern jede Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder individualisiert angegeben werden muss. Ausnahmen hiervon sind nur beschränkt möglich, beispielsweise, wenn sich Angaben auf die individuelle Familiensituation beziehen oder wenn der Gesellschaft im Falle der Aufnahme einer entsprechenden Information nicht unerhebliche Nachteile drohen.

Zuletzt ist der Vergütungsbericht vom Abschlussprüfer auf Vollständigkeit zu prüfen. Ein entsprechender Vermerk des Abschlussprüfers über die Prüfung muss dem Bericht beigelegt werden. Außerdem muss der Vergütungsbericht auf der Internetseite der Gesellschaft veröffentlicht werden und dort für zehn Jahre abrufbar sein.

Ruth Rawas, Research Assistant bei Pinsent Masons, hat an diesem Beitrag mitgewirkt.